L’Inbound Recruiting : Comment attirer des employés qualifiés grâce à une stratégie de contenu engageante?
Les experts en ressources humaines s’entendent tous sur le fait que les candidats sont de plus en plus sélectifs: ils veulent s’identifier à une culture et aux valeurs d’une organisation. D’ailleurs, selon une étude menée par Talent Board, 2019 North American Candidate Experience Research Report, la culture d’entreprise est désormais le contenu marketing le plus important pour 39 % des candidats. En plus de faire face à la pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité, cette nouvelle réalité demande aux entreprises de redoubler d’ardeur, de pertinence et de créativité sur le Web afin d’attirer les employés les plus qualifiés. Alors, c’est là que l’Inbound Recruiting entre en jeu.
Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?
L’Inbound Recruiting est un concept relatif au marketing RH. L’objectif est d’attirer de futurs candidats qualifiés en appliquant toutes les techniques de l’Inbound Marketing, mais au recrutement.
Pour mieux comprendre, l’Inbound Marketing consiste, entre autres, à offrir du contenu qui répond aux attentes de clients potentiels, en RH, on parlera plutôt d’employés potentiels. C’est-à-dire de développer une stratégie de contenu engageante, utile et pertinente sur votre site Web, votre blogue, vos médias sociaux et sur les moteurs de recherche afin d’attirer des visiteurs (candidats passifs), les convertir en leads (contact que l’on espère devenir des candidats potentiels), puis en candidats actifs pour enfin les recruter au sein de votre entreprise. Pour ce faire, quelques étapes sont à prendre en considération.
Avant toute chose, il faut définir votre persona!
Cette étape est cruciale pour développer une bonne stratégie en Inbound Recruiting. Vous devez avant tout identifier votre employé idéal : quelles sont les compétences nécessaires? Quelle est le nombre d’années d’expérience requises? Quel type de personnalité recherchez-vous? Quelles valeurs voulez-vous partager avec votre nouvelle recrue? Ce sont des exemples de questions que vous devez prendre pour adapter votre contenu et produire le format qui pourrait l’intéresser afin de susciter de l’engagement chez vos cibles sur votre site Web ou vos réseaux sociaux.
Processus d’Inbound Recruiting :
1. Attirer de futurs candidats
Produire du contenu de qualité qui intéresse vos cibles (futurs candidats actifs) et renouveler celui-ci régulièrement sur votre site Web et vos réseaux sociaux, vous permet d’attirer un large éventail de candidats « naturellement » et ainsi, de créer un bassin de talents qualifiés. Bref, les candidats passifs deviendront actifs en consultant régulièrement votre contenu et peut-être un jour, ils postuleront au sein de votre entreprise.
Désormais, le Service des ressources humaines doit tenir compte de ces éléments dans sa stratégie de contenu RH :
- Marque employeur forte
- Bonne e-réputation
- Présence sur les réseaux sociaux
- Contenu et optimisation SEO sur leur site « Carrière »
- Expérience candidat
- Offres d’emploi accrocheuses
- Site d’affichages pour les employeurs
2. Convertir les visiteurs (candidats passifs) en leads
Lorsqu’une personne a consulté votre site « Carrière » ou encore votre page Facebook, il est primordial de mettre en place des outils marketing qui convertiront cette personne en lead potentiel. Par exemple, en lui donnant la possibilité de remplir des formulaires pour capturer son courriel, ou bien produire des landing page (page d’atterrissage) qui la tiendront au courant des prochains postes à pourvoir ou à lui envoyer du contenu qui pourrait l’intéresser. L’objectif est de faire rayonner en tout temps votre marque employeur à travers divers outils de communication. D’ailleurs, c’est de cette façon que vous pourrez mesurer si votre stratégie de contenu fonctionne en évaluant le nombre de candidats potentiels qui auront un intérêt à passer la prochaine étape.
3. Recruter
C’est une étape qui est très délicate, car il faut savoir maintenir une relation avec vos leads (visiteurs) qui ont un certain intérêt pour votre entreprise. En comprenant adéquatement qui ils sont (vos persona), vous pourrez envoyer du contenu personnalisé incitatif, selon l’étape où ils se trouvent dans leur processus décisionnel et ainsi, augmenter vos chances de recrutement. Vous pouvez donc les inciter à participer à des événements de recrutement ou les inviter à discuter avec une personne-ressource via Messenger, produire des portes ouvertes pour faire connaître l’entreprise, etc.
En somme, ce qu’il faut retenir à ce moment du processus est que vous devez créer des outils pour que chaque candidat potentiel vive une expérience unique et personnalisée (expérience candidat). De cette manière, ils seront susceptibles de vous envoyer leur CV, de vous recommander à leur entourage en tant qu’employeur de choix et même, de retenter leur chance pour de futurs postes.
4. Rayonner à travers des ambassadeurs
Pour faire rayonner votre marque employeur, vous avez besoin de vos employés. Tout le monde s’entend là-dessus. Ils peuvent contribuer à vous faire connaître aux yeux de vos futurs candidats. N’ayez pas peur et osez demander à vos employés les plus passionnés et enthousiastes de parler de leur expérience au sein de votre organisation. Ils seront des porte-paroles crédibles.
L’étude citée plus haut de Talent Board démontre bien que les candidats recherchent davantage à s’informer sur l’expérience des employés actuels, sur la culture à l’interne, que sur l’entreprise elle-même : près de 40 % des candidats ont déclaré qu’ils voulaient encore plus d’informations sur la culture et près de 30 % voulaient plus d’informations sur les raisons pour lesquelles les employés veulent travailler pour un certain employeur et pourquoi ils restent.
En bref, une bonne stratégie d’Inbound Recruiting permet de :
• Attirer les meilleurs employés;
• Créer un bassin de candidats qualifiés;
• Se démarquer de la concurrence;
• Réduire les coûts de recrutement;
• Diminuer le temps accordé au processus de recrutement.
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